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Valeurs cultivées par la collectivité et les agents

Le principe

Si le statut de la Fonction Publique tend à protéger les agents face aux inégalités, il ne garantit pas pour autant l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes. En effet, certains freins à l’égalité persistent parfois et peuvent concerner la rémunération, l’accès aux postes à responsabilité, l’avancement et le déroulement de carrière ou encore la mixité des métiers. etc.

• La loi n°2019-828 du 6 août 2019 de transformation de la fonction publique renforce les mesures en faveur de l’égalité professionnelle. Cette loi s’appuie sur les engagements du protocole d’accord du 20 novembre 2018 et du 8 mars 2013 relatif à l’égalité entre les femmes et les hommes dans la fonction publique qui s’articulent autour de 5 axes :
• Renforcer la gouvernance des politiques d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes avec l’obligation des employeurs de réaliser un plan d’action « égalité professionnelle » ;
• Créer les conditions d’un égal accès aux métiers et aux responsabilités professionnelles ;
• Évaluer, prévenir et, le cas échéant, traiter les écarts de rémunérations et de déroulement de carrière entre les femmes et les hommes ;
• Mieux accompagner les situations de grossesse, la parentalité et l’articulation des temps de vie professionnelle et personnelle ;
• Prévenir et traiter les discriminations, les actes de violences (dont les violences sexuelles et sexistes), de harcèlement moral ou sexuel ainsi que les agissements sexistes.

Nos outils en faveur de l’égalité professionnelle

Un dispositif de signalement
Un dispositif de signalement pour les agents victimes d’un acte de violence, de discrimination, de harcèlement moral ou sexuel ou d’agissements sexistes (article L. 135-6 du code général de la fonction publique (CGFP).
Ce dispositif permet de recueillir les signalements des agents victimes d’un acte de violence, de discrimination, de harcèlement moral ou sexuel ou d’agissements sexistes et de les orienter vers les autorités compétentes en matière d’accompagnement, de soutien ou de protection des victimes et de traitement des faits signalés. Il permet également de recueillir les signalements de témoins de tels agissements.
Ce dispositif est fixé par décision de l’autorité territoriale après avis du comité social territorial.

Un plan d’action pluriannuel pour assurer l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes 
Les collectivités territoriales et les EPCI de plus de 20 000 habitants doivent élaborer un plan d’action pluriannuel dont la durée ne peut excéder 3 ans renouvelables. Ce plan doit comporter les mesures suivantes :

• évaluer, prévenir et, le cas échéant, traiter les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes ;
• garantir l’égal accès des femmes et des hommes aux corps, cadres d’emplois, grades et emplois de la fonction publique ;
• favoriser l’articulation entre activité professionnelle et vie personnelle et familiale ;
• prévenir et traiter les discriminations, les actes de violence, de harcèlement moral ou sexuel ainsi que les agissements sexistes.

Ce plan d’action est élaboré sur la base des données issues de l’état de la situation comparée des femmes et des hommes du rapport social unique (RSU).

Il est transmis au préfet avant le 1^er mars de l’année suivant le terme du plan précédent.
Les comités sociaux territoriaux sont consultés sur le plan d’action et informés annuellement de l’état de sa mise en œuvre. Le plan d’action est ensuite rendu accessible aux agents par voie numérique et, le cas échéant, par tout autre moyen.

Un bilan à l’échelle nationale, issu de l’agglomération des bilans départementaux transmis par chaque préfet, recense le nombre de collectivités territoriales et d’EPCI ainsi que le nombre de plans d’action élaborés par ceux-ci et le nombre de manquements aux obligations. Il est transmis pour information au conseil supérieur de la fonction publique territoriale.

Différents points concernant l’égalité professionnelle prévus dans la loi du 6 août 2019 de transformation de la fonction publique :

•  l’ajout de la situation de grossesse à la liste des thématiques ne pouvant donner lieu à discrimination (article L. 131-1 du CGFP) ;
• l’inapplicabilité du jour de carence aux congés de maladie accordés en situation de grossesse ;
• l’abaissement de 80 000 à 40 000 habitants, seuil à partir duquel les nominations dans les emplois de direction doivent comporter au moins 40% de personnes de chaque sexe et à 4 le nombre de nominations à partir duquel cette situation doit être appréciée (L. 132-5 à 132-9 du CGFP) ;
• l’obligation d’une représentation équilibrée entre les femmes et les hommes dans les jurys et instances de sélection pour le recrutement, l’avancement ou la promotion interne (L. 325-17 et L. 325-18 du CGFP) ;
• la conservation des droits à l’avancement en position de congé parental et de disponibilité pour élever un enfant ;
• la création de l’heure d’allaitement.

Dans le cadre de l’élaboration des Lignes Directrices de Gestion (LDG) :

• la mise en place d’actions en faveur de l’égalité F/H ;
• la prise en compte de la situation respective des femmes et des hommes pour l’avancement de grade au choix (L. 132-10 du CGFP).

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